HAR DU EN PLAN FOR DIN OG DINE MEDARBEJDERES TRIVSEL?
HAR DU EN PLAN FOR DIN OG DINE MEDARBEJDERES TRIVSEL?
”Hvad i alverden mener du med at have en plan for trivsel? ” spurgte den leder, jeg havde samtalen med.
Det, jeg mener, og som bliver bakket op af forskellige undersøgelser, er, at trivsel er meget individuelt. Der findes ikke en model, som passer på alle dine medarbejderes trivselsbehov. Trivselsbehov ændres for øvrigt også afhængigt af livssituation.
Derfor er det vigtigt, at du som leder er i dialog med hver af dine medarbejdere om, hvad der er vigtigt for deres trivsel og hvor medarbejderen er i sit liv. Dette for at matche, hvad du som leder og virksomhed, kan gøre for at imødekomme de individuelle trivselsbehov.
På team niveau kan du med fordel bruge nogle tjek-ind spørgsmål på jeres møder, f.eks.
”Hvordan har vi brugt hinanden i teamet i denne uge?”
”Hvordan har vi støttet hinanden?”
”Hvordan har vi som team bidraget positivt?”
Min erfaring er, at det i begyndelsen kan føles akavet at stille disse spørgsmål, men når de først er blevet integreret i team kulturen, bliver det mere naturligt at føre samtalen.
Din egen trivsel må du heller ikke tilsidesætte. Du må stille dig selv de samme spørgsmål, som du stiller dine medarbejdere. Du må reflektere over, om der er områder, hvor du har brug for særlig støtte og opmærksomhed, for at du trives som leder.
Jeg vil anbefale at de individuelle trivselsdialoger afholdes hver 3 måned, og at team tjek-ind spørgsmål stilles på alle team møder. Herefter kræver det planlægning og struktur for initiativer, som kan understøtte og matche trivselsbehovene.
Hvad er udbyttet?
Alle undersøgelser konkluderer, at organisationer som har trivselsplaner og trivsel som første prioritet, opnår følgende:
STØRRE PRODUKTIVITET OG BEDRE BUNDLINJE
FASTHOLDELSE AF NØGLEMEDARBEJDERE OG TALENTER
ØGET INNOVATION
ENGAGEREDE MEDARBEJDERE
Hvordan prioriterer du medarbejdertrivsel og hvilke planer har du?
”Hvad i alverden mener du med at have en plan for trivsel? ” spurgte den leder, jeg havde samtalen med.
Det, jeg mener, og som bliver bakket op af forskellige undersøgelser, er, at trivsel er meget individuelt. Der findes ikke en model, som passer på alle dine medarbejderes trivselsbehov. Trivselsbehov ændres for øvrigt også afhængigt af livssituation.
Derfor er det vigtigt, at du som leder er i dialog med hver af dine medarbejdere om, hvad der er vigtigt for deres trivsel og hvor medarbejderen er i sit liv. Dette for at matche, hvad du som leder og virksomhed, kan gøre for at imødekomme de individuelle trivselsbehov.
På team niveau kan du med fordel bruge nogle tjek-ind spørgsmål på jeres møder, f.eks.
”Hvordan har vi brugt hinanden i teamet i denne uge?”
”Hvordan har vi støttet hinanden?”
”Hvordan har vi som team bidraget positivt?”
Min erfaring er, at det i begyndelsen kan føles akavet at stille disse spørgsmål, men når de først er blevet integreret i team kulturen, bliver det mere naturligt at føre samtalen.
Din egen trivsel må du heller ikke tilsidesætte. Du må stille dig selv de samme spørgsmål, som du stiller dine medarbejdere. Du må reflektere over, om der er områder, hvor du har brug for særlig støtte og opmærksomhed, for at du trives som leder.
Jeg vil anbefale at de individuelle trivselsdialoger afholdes hver 3 måned, og at team tjek-ind spørgsmål stilles på alle team møder. Herefter kræver det planlægning og struktur for initiativer, som kan understøtte og matche trivselsbehovene.
Hvad er udbyttet?
Alle undersøgelser konkluderer, at organisationer som har trivselsplaner og trivsel som første prioritet, opnår følgende:
STØRRE PRODUKTIVITET OG BEDRE BUNDLINJE
FASTHOLDELSE AF NØGLEMEDARBEJDERE OG TALENTER
ØGET INNOVATION
ENGAGEREDE MEDARBEJDERE
Hvordan prioriterer du medarbejdertrivsel og hvilke planer har du?